Opinie Blog

Een bedrijf dat zijn werknemers niet mag ontslaan!

Laatst las ik een artikel waaruit blijkt dat Next Jump zijn werknemers niet mag ontslaan.

Ik werd door het bericht geprikkeld en las meer over de achtergronden
In hun missie hebben ze opgenomen dat ze een betere wereld willen creëren voor hun klanten én hun eigen werknemers.

Wat doen ze met werknemers die niet goed functioneren? Die worden geholpen om het beter te doen in hun huidige baan, of ze worden geholpen een andere baan te vinden binnen het bedrijf. En mensen die echt niet passen kiezen er uiteindelijk zelf voor om het bedrijf te verlaten.

Hebben ze dat altijd zo gedaan? Nee, dat niet. Maar sinds medewerkers niet meer ontslagen mogen worden, zien ze de volgende aantoonbare resultaten en verschillen: het percentage medewerkers dat blij was met de eigen baan steeg van 20% naar 90%! En het aantal medewerkers dat per jaar van werkgever veranderde ging van 40% naar 0. Misschien is dit in moeilijke economische tijden niet wat je wilt, maar het eindeffect zou zomaar kunnen zijn dat je hierdoor in positieve zin het verschil kunt maken ten opzichte van de concurrentie, en daardoor niet hoeft in te krimpen.

Waarom had dit zo’n positief effect?
Medewerkers bleken zich in de evaluaties en beoordelingen veel opener op te stellen. Er was immers geen bedreiging meer voor hun baan. Daardoor ontstond er een open dialoog. Mogelijke problemen die speelden werden openlijk besproken evenals de oplossingen die daarvoor te vinden zijn.

Als neveneffect leidt deze aanpak er toe dat de medewerkers op die plekken in de organisatie komen waar ze de meeste toegevoegde waarde leveren. Ze doen wat ze het liefste doen en waar ze het best in zijn.
Als je jouw medewerkers ook nog goed ondersteunt in het uitnutten van hun eigen talenten en kracht, komt de organisatie  helemaal in een stroomversnelling.

Een ander neveneffect kan zijn dat door de ‘no-fire’ strategie veel preciezer gekeken wordt naar wie er wel en niet wordt aangenomen.
Er wordt verder gekeken dan alleen naar wat iemand al heeft gedaan, naar meer dan een aantal competenties en vaardigheden. In de selectiegesprekken worden ook andere onderdelen belangrijk. Er wordt meer ingegaan op waar iemand voor staat en waar zijn of haar hart sneller van gaat kloppen.

Bovenal voorkomt deze manier van werken dat mensen vanuit angst opereren en de manager naar de mond praten vanuit een verkeerd soort lijfs- en baanbehoud.

Kortom, door zo’n maatregel kan het hele bedrijf beter gaan functioneren.

Ik ben benieuwd hoe jullie hier tegenaan kijken. Laat het weten!

Reacties kunnen hieronder of via de mail maurits@comformation.nl

Hierbij de link van Next Jump: http://www.nextjump.com/ en het artikel waarin ik het ben tegen gekomen: http://deliveringhappinessatwork.com/a-company-that-fires-no-one/

Stelt u de klant van uw klant centraal?

Laatst was ik bij een contactpersoon die klantgerichtheid centraal stelde. Ik vroeg hem wat hij daaronder verstond, waarop hij antwoordde: “een hoge prioriteit geven aan tevredenheid van klanten of interne medewerkers, en aan het verlenen van service of hulp en daarnaar handelen.”

Ik kan mij helemaal vinden in zijn gedachte interne medewerkers ook als klant te zien en expliciet te benoemen. In de praktijk gebeurt dit niet altijd. Hij zei: als collega’s iets vragen dan moeten ze goed bediend worden. Je doet wat ze vragen en dat doe je zo goed mogelijk. Dat is interne klantgerichtheid.

Ik ben het daar van harte mee eens. Ik denk zelfs dat klantgerichtheid veel verder gaat. Het gaat om Ketentevredenheid.
Het begint bij tevredenheid van de interne medewerker en dat heeft zijn effect op de externe klant.

Maar wanneer is die medewerker dan tevreden? Volgens mij als die persoon iets doet dat bij haar of hem past. Waar hij of zij energie van krijgt. Werk doet dat voldoening brengt. Zich tevreden en gerust voelt als de klanten goed geholpen zijn. Het gaat dus in feite om het willen bouwen aan een relatie met de interne en externe klanten. Echt willen en durven denken in oplossingen. En niet wegduiken achter de procedures en de regels. Daar een stap harder voor durven zetten. En dat ook in een omgeving kunnen doen waarin ze vertrouwen hebben.

Leuk allemaal – hoor ik je denken- maar wat heeft dit te maken met het voorstellen van een kandidaat die in staat moet zijn het werk op een goede manier te doen. Productie draaien, dat is waar het om gaat?

Ja inderdaad. Maar dat hoge en goede resultaat krijg je vooral bij de juiste match. Daarvoor heb je zoveel mogelijk informatie nodig van je kandidaat om in te kunnen schatten hoe die zoveel mogelijk kan bijdragen aan het verbeteren van de in- en externe klanttevredenheid van jouw klant.
Die inschatting moet je vooraf maken en wel op zo’n manier dat er geen politiek gewenste antwoorden komen van je kandidaat. Daar zit de crux, de bottleneck van het matchingsproces.
Het kan wel; en als je daartoe in staat bent, dan draag je als leverancier het meeste bij aan de klantgerichtheid van jouw klant.

Ben je er als je een goede match hebt gevonden tussen de gewenste interesses en competenties van de gewenste kandidaat? Nee, er komt meer bij kijken. Je zult jezelf moeten verdiepen in de organisatie van je klant, het team waarin wordt gewerkt. Maak een inschatting van de organisatie en de sector waarin jouw kandidaat moet gaan werken. Past dat?

Dan kun je een inschatting maken van de wijze waarop de in- en externe klant van jouw klant het beste bediend wordt met een kandidaat. Dat is langen termijn denken. Daarmee draag je bij aan de continuïteit van jouw klant en aan die van jezelf.

Laat me weten hoe jij hier over denkt en reageer!

Met betrokken teams versla je de concurrentie!

Henry Ford was een zeer succesvol ondernemer. Hij was uitvinder van de lopende band. Daardoor denk je misschien dat hij het menselijke aspect van de werkvloer minder hoog achtte. Het tegendeel is waar. Hij heeft heel waardevolle dingen gezegd over het belang van goede teams.

“Als je de juiste mensen bij elkaar brengt en in staat bent om ze bij elkaar te houden, en ze ook goed kunt laten samenwerken, dan heb je de essentie voor succes te pakken”, zo luidde zijn stelling.

Zijn hypothese is inmiddels met veel kennis en onderzoek onderbouwd.
Wanneer je een team hebt, waarin mensen doen waar ze goed in zijn, wat ze leuk vinden en waardoor ze gedreven worden, gesteund door onderling vertrouwen, dan krijg je emotioneel betrokken medewerkers. Dat leidt tot teams die effectiever, efficiënter en innovatiever zijn in hun output.

Daardoor bereik je een hogere productiviteit, een hoger rendement en continuïteit van de organisatie. Onder die omstandigheden kun je meer bereiken met minder mensen. Dat geeft je een voorsprong op de concurrentie. Je goede mensen blijven dan makkelijker bij je en ze spannen zich graag extra in, op momenten dat het nodig is. Dat straalt uit richting de klant. Het zorgt voor enthousiasme en vertrouwen bij jouw opdrachtgevers.

Er zijn veel aspecten waar je op moet letten om het goede team te bouwen. Om te beginnen: hoe zit het met de betrokkenheid van je medewerkers?
Vertellen ze graag over jouw organisatie en praten ze thuis over hun werk? Hebben mensen vertrouwen in de teams waarin ze werken en in de organisatie? Weet je hoe mensen hun eigen werkplek en de eigen organisatie ervaren?
Doen ze het voor het geld of omdat ze er plezier in hebben? Hebben ze het gevoel dat ze iets kunnen bijdragen en iets kunnen bereiken dat gewaardeerd wordt? Worden ze gemotiveerd om hun eigen beslissingen te nemen?

Je kunt dat proberen te achterhalen via een Medewerkertevredenheidonderzoek. Vaak vertelt dat niet het hele verhaal en heb je meer concrete handvatten nodig die helpen om als organisatie te kunnen sturen op betrokkenheid.

Wij hanteren meerdere methodieken die ons helpen om in te schatten of er een  juiste match is tussen een nieuwe medewerker en de werkomgeving. Op lange termijn is dat voor iedereen goed; voor de kandidaat, het team en de organisatie.
Veel mensen zullen nu denken: de ideale wereld bestaat niet. Wij moeten het doen  met de mensen die al in een organisatie werkzaam zijn, daar moeten we de teams mee samenstellen.
Dat is helemaal waar. Maar ook in bestaande teams en organisaties is veel winst te boeken door uit te zoeken waar mensen het beste tot hun recht komen, het meest betrokken zullen zijn en dus het meeste bijdragen aan het team en de eigen organisatie.

Een team van zeer betrokken mensen, die in staat zijn om bedrijfsspecifieke kennis te ontwikkelen die moeilijk door de concurrent kan worden gekopieerd, geeft een enorm positief effect in alle richtingen. Het levert spin-offs voor uw eigen mensen, uw eigen organisatie, uw klanten en uw resultaten.

U begrijpt dat wij Henry Ford als een echte ziener beschouwen; zijn stelling staat nog steeds als een huis. Het is een mooi fundament wat leidt tot succes.

Wij gaan graag met u het Gesprek aan hoe u effectieve en efficiënte teams realiseert, hoe u komt tot het verbeteren van de resultaten van uw organisatie?

Wij horen graag hoe u hier tegenaan kijkt en wat u hiervan vindt! Reageer hier !

 

Vertrouwen als sturingsmechanisme

Vertrouwen als sturingsmechanisme

Vertrouwen kent vele facetten. Maar in de basis betekent vertrouwen dat klopt wat iemand je vertelt. Dat mensen hun afspraken nakomen. Dat je niet wordt opgelicht. Maar hoe vaak ervaren we dat dit zo is? Privé en in het werk?

Volgens de in januari gepubliceerde CBS cijfers is het consumentenvertrouwen in de economie niet heel hoog. Maar nog meer zorgen maakt men zich over het afnemende vertrouwen binnen de samenleving. Dat is voor de gemiddelde Nederlander een groter zorgenpunt dan de eigen economische situatie. Herkent u dit zelf ook? Ik wel helaas. Zo zag ik enkele weken geleden bij het programma Opgelicht mensen die hun huis gingen verbouwen en alles goed geregeld dachten te hebben. Maar ze werden geconfronteerd met mensen en bedrijven die toezeggingen doen en die vervolgens niet nakomen, liegen over hetgeen is beloofd, fouten niet erkennen, niet reageren op het moment dat het moeilijk wordt, ineens een selectief geheugen hebben. Om me heen hoor ik veel soortgelijke verhalen. Het lijkt de praktijk van alledag.

En dat is jammer, want het veroorzaakt veel onnodige kosten voor mensen en organisaties, het levert veel frustratie op en het leidt tot een gevoel van maatschappelijke angst waardoor mensen zich niet meer veilig voelen; thuis en in hun werk. Dat kan en moet volgens mij anders. Vertrouwen is immers de basis van elke relatie, persoonlijk of zakelijk. En zakelijk is hier veel te winnen. Zorg dus voor Happy People. Want als je Happy People hebt, dan krijg je op alle fronten ook Happy Profits; sociaal en economisch.

Maar dat komt niet zomaar, want vertrouwen komt te voet en als je het schendt, dan gaat het te paard. Als je dat in gedachten houdt bij het bemiddelen van jouw uitzendkrachten, dan neem je afgewogen besluiten en investeer je in jouw zakelijke en sociale relaties. De volgende keer neemt een uitzendkracht jou serieus als je zegt dat je een goed passende functie hebt en dat ook echt zo blijkt te zijn. En dat het niet alleen jouw korte termijn financiële belang heeft gediend. Dat geeft vertrouwen.

Wij denken graag met je mee hoe we samen meer Vertrouwen in jouw organisatie kunnen realiseren en in de contacten met uw klanten.

Wilt u meer weten over ons weten? Neem contact op met Maurits de Koning of Esther Houweling. maurits@comformation.nl of esther@comformation.nl. Bellen mag ook: 020 416 1116.

 

People: the only thing your competitors can’t copy

Plagiaat; gekopieerde producten, methodes, ‘gestolen’ content, met het opkomen van    de social media en het nog altijd sterk stijgende internet gebruik is dit een steeds groter wordend probleem.

Maar de conclusie die wij trekken is dat Mensen het echte verschil maken. Die zijn niet te kopiëren naar een andere organisatie: maar om zover te komen zijn er wel een aantal voorwaarden die geschapen moeten worden:

1. Ken uw kracht. Zorg dat je jouw mensen echt kent; dat je weet waar hun kracht ligt en waardoor ze gedreven worden. Geld als motivator blijkt uit onderzoek pas op de twaalfde plaats te komen. De winst wordt gerealiseerd door het scheppen van een team en organisatie waarin jouw mensen hun talenten verder uit kunnen bouwen en zo het beste bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Dan blinken ze uit en kunnen ze niet gekopieerd worden.

2. Ga voor hetzelfde doel. Van groot belang is dat de mensen in jouw organisatie de bezieling hebben voor datgene waar de organisatie voor staat! Het verhaal dat achter jouw mensen zit moet aansluiten op het verhaal van jouw organisatie. Daar moeten ze bij willen horen.

3. Elkaar aanvullen. Binnen een team wil je bereiken dat 1 en 1 drie is. Dat jouw mensen met collega’s werken die elkaar aanvullen en elkaar versterken. En dat ze elkaar niet tegenwerken. Te vaak worden mensen alleen maar in een projectgroep gezet omdat ze een bepaalde functie hebben. Dat is een gemiste kans.

4. Energie geven. Het faciliteren van jouw mensen om goed werk te leveren zit naast het beschikken over de juiste spullen ook in het mogen werken met de mensen die ze energie geven.

5. Er moet gelachen worden. En als laatste in dit rijtje; geef de ruimte om te lachen; wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat werknemers die iedere dag in ieder geval één keer lachen productiever, energieker en inspirerender zijn.

Dan is de kans veel minder groot dat de concurrentie een product of een dienst kopieert. De unieke kwaliteit wordt tenslotte bepaald door de combinatie van de mensen en de organisatie. Ergens anders hetzelfde doen geeft niet op voorhand hetzelfde resultaat op een nieuwe plek. Want; de optelsom van mensen maakt de organisatie uniek!
Heb je hier ook een mening over? Wil je hierover ‘Het Gesprek’ aangaan? Reageer!

Maurits de Koning

Comformation

 

 

 

 

I wanna give you devotion

Ken je het nummer nog: “I wanna give you devotion” van Nomad (Nee? Klik hier voor om het te horen). Het nummer is al 21 jaar oud, maar nog steeds actueel.

Het woord Devotion, daar gaat het wat ons betreft om. Devotion van en voor alle stakeholders van de organisatie. Een voorbeeld? Neem bevlogen medewerkers. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat zij 16% winstgevender zijn. 16%! En ik denk dat dat percentage nog hoger kan. Want met devotie bedoel ik niet alleen bevlogenheid, maar ook respect, waardering, inlevingsvermogen en betrokkenheid. En devotie niet alleen op persoonlijk niveau, maar ook op team/afdeling, organisatie en klantniveau.

Heel soms zie je in de praktijk een goed voorbeeld en ik denk dat je ze ook direct herkent als je ermee te maken krijgt. Benieuwd naar deze voorbeelden? Lees het boek Firms of Endearment (Op onze site tref je daarvan een korte recensie aan). De organisaties die beschreven worden in het boek hebben allemaal 1 ding gemeen: ze bezitten een menselijke ziel. Het zijn organisaties die de mens in alles centraal stellen, zowel in- als extern. Organisaties die devoted zijn. En als je denkt dat dat zweverig klinkt, dan moet je eens kijken naar de winst- en groeicijfers van deze organisaties. Daar is niets zweverigs aan. Kortom: Happy people, Happy profits.

Hoe zit het met de devotie in jouw organisatie? Ik ben benieuwd! Reageer!

Maurits de Koning

Comformation

De juiste mindset brengt organisaties in beweging!

MVO staat niet alleen voor ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’, maar ook voor ‘Mentale Verandering Organisaties’. Een juiste mentale gesteldheid brengt organisaties in de juiste richting. Want laten we wel zijn: die richting zijn we een beetje kwijt geraakt. Een voorbeeldje? Gisteren belde ik met een organisatie en vroeg naar onze vaste contactpersoon; ik noem hem even Ronald de Wit:

Ik: “Ik wil graag Ronald de Wit spreken.”

Dame receptie: “Hij is aan het lunchen. Kan hij u terugbellen?”

Ik: “Ik heb zodadelijk een afspraak buiten de deur, dus kan ik wellicht iemand anders spreken. Het gaat om een mail die ik van jullie organisatie heb ontvangen en daar heb ik nog wat vragen over.”

Dame receptie: “Tja, het is ‘klantendag’ in ons bedrijf en dat betekent dat al onze medewerkers tot 15.00 uur klanten aan het bellen zijn om klanten binnen te halen en afspraken in te plannen.”

Ik: “Goh, wat leuk zeg… “ (en ik wilde er nog achteraan zeggen “maar ik ben ook een klant”, maar de dame van de receptie vervolgde:  “Ja leuk he!  We bellen u daarom na 15.00 uur terug. Is dat goed? “

Herkenbaar? Vast wel en anders weet u vast ook nog wel een ander ‘leuk’ voorbeeld van een callcenter van bijvoorbeeld een groot telecombedrijf, waar u niet het gevoel had echt serieus genomen te worden.

Waarom gaat het mis? Ik denk dat er tussen Adam en Eva en de huidige maatschappij waarin we leven iets mis is gegaan en kort gezegd komt het hier op neer: “Geld verdienen is belangrijker geworden dan mensen”. Wij deden er onderzoek naar en echt waar: de organisaties die de mens voorop stellen leven het langste. In de Fortune 500 staan organisaties die geld als belangrijkste drijfveer hanteren slechts 10-15 jaar. Menselijke organisaties “are there to stay”.

Dat is precies wat ik bedoel met mentale verandering: het verleggen van de focus van geld, status en macht naar geld, geluk, gezondheid, gemak en een goed gevoel. Voor alle stakeholders, zowel in- als extern. Want Happy People leidt uiteindelijk tot Happy Profits!

Hoe zit het met de mentale gesteldheid in jouw organisatie? Ik ben benieuwd! Reageer!

Maurits de Koning – Comformation

Zoeken